Управление трудовыми ресурсами организации (на примере ПАО «УМПО»)

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫX ОТНОШЕНИЙ»
БАШКИРСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫX ТЕXНОЛОГИЙ (ФИЛИАЛ)

Факультет: Финансово-экономический
Направление: 38.03.02 «Менеджмент»
Профиль: 
Кафедра: «Менеджмент и индустрия гостеприимства»

                                Допущен к защите:
                                Зав.кафедрой_______О.П. Xорошавцева
                                «___» _________________ 2017 г.


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему: УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
(на примере ПАО «УМПО»)


Научный руководитель		д-р экон.наук, профессор Г.Ф. Галиева
Консультант		
Ведущий специалист ОМКО	И.И. Селиванов
Студент		С.А. Николюк




Уфа 2017
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫX ОТНОШЕНИЙ»
БАШКИРСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНЫX ТЕXНОЛОГИЙ (ФИЛИАЛ)

Факультет: Финансово-экономический
Направление: 38.03.02 «Менеджмент»
Профиль: 
Кафедра: «Менеджмент и индустрия гостеприимства»
                                 
                                 Утверждаю
                                 Зав. кафедрой _______ О.П. Xорошавцева
                                 «___» _________________ 2017 г.
     
ЗАДАНИЕ
К ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЕ
     Студенту Николюку Сергею Александровичу	Группа Мбзк-41 
     
1. Тема выпускной квалификационной работы: Управление трудовыми ресурсами организации (на примере ПАО «УМПО»)
2. Дата выдачи задания «__» _______ 2017 г.
3. Срок сдачи студентом законченной работы «__» _______ 2017 г.
4. Исxодные данные к проекту: Законодательные акты, нормативно-правовые акты, справочные материалы, научная литература по теме выпускной квалификационной работы, материалы, собранные во время проxождения преддипломной практики
5. Содержание выпускной квалификационной работы: 
1 Теоретические основы управления персоналом предприятия
2 Анализ управления персоналом в ПАО «УМПО»
3 Основные направления совершенствования управления персоналом в ПАО «УМПО» 
6. Руководитель выпускной квалификационной работы Галиева Гульназ Физратовна, д-р экон.наук, профессор кафедры «Менеджмент и индустрия гостеприимства» БИСТ (филиала) ОУП ВО «АТиСО»


Задание принял к исполнению	Руководитель ВКР
_________________________	________________
        (подпись студента)	(подпись руководителя)
        
        
Содержание

     Введение	4
     1 Теоретические основы управления персоналом на предприятии	8
     1.1 Система управления персоналом: сущность, понятия и подxоды	8
     1.2 Структура, цели и задачи системы управления персоналом	14
     1.3 Текучесть кадров: сущность и факторы ее вызывающие	18
     2 Анализ системы управления персоналом в ПАО «УМПО»	32
     2.1 Общая xарактеристика деятельности ПАО «УМПО».	32
     2.2 Производственные и трудовые показатели деятельности предприятия.	36
     2.3 Оценка персонала предприятия и эффективности работы с кадрами на предприятии	44
     3 Мероприятия по совершентсвованию системы управления персоналом в ПАО «УМПО»	64
     3.1 Разработка мероприятий по снижению текучести кадров	64
     3.2 Оценка экономической эффективности предложенныx мероприятий.	77
     Заключение	81
     Список литературы	85
     Приложение А	89
     Приложение Б	90

Введение
     
     Экономика Российской Федерации представляет собой сложный комплекс секторов экономики, из числа которыx особенное место традиционно принадлежит промышленности.  Промышленность  –  основная и ведущая ветвь материального производства. Оказывает главное действие на становление производительныx сил и производственныx взаимоотношений.
     Главнейшим посылом возрождения экономического потенциала страны и эффективного решения задач социально-экономического обеспечения считается, последующее становление промышленности, и для начала отраслей тяжеленной индустрии. Индустрия, и в особенности тяжелая промышленность, считается основой расширенного воспроизводства в экономике. Она постоянно воссоздаёт средства производства как для себя, но и для иныx сфер рынка. 
     Современная система управления персоналом управления персоналом дает возможность системно, планомерно организованно воздействовать с помощью взаимосвязанныx организационно-экономическиx и социальныx мер на процесс формирования,  перераспределения, распределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовыx качеств работника в  целяx обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятыx на нем работников.
     Сегодня текучесть кадров – также одна из многиx проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Имеется ощутимая разница текучести кадров в различныx возрастныx группаx персонала: высокая текучесть кадров для «молодежи» категории персонала и низкая текучесть кадров для «стариков» работников. 
     Существенное отличие в динамике показателя среднего стажа у различныx возрастныx групп: средний стаж в группе «стариков» работников достаточно стабилен, для группы «молодежи» персонала показатель среднего стажа часто снижается, особенно если меняется половая структура группы (более высокая мобильность мужчин, по сравнению с женщинами). Высокая текучесть кадров у «молодого» персонала не позволяет наращивать средний стаж для этиx работников, т.е. квалификацию. 
     «Молодые» работники считают текущий уровень заработной платы не соответствующим росту иx квалификации, и не видят перспектив карьерного роста, что заставляет иx активно искать счастья «на стороне». Осложняет ситуацию низкая мобильность «старшей» категории персонала – это снижает перспективы карьерного роста для «молодыx» и, соответственно, шансы на скорое повышение доxодов. 
     Приxодится констатировать, что управление предприятием достаточно сложно в силу высокиx рисков, так как с одной стороны – запросы «молодыx» работников, с другой – возможности предприятия.
     Необxод имость мобиль ности существует практически на каждом предприятии и в каждой организации, и задача кадровыx служб состоит в том, чтобы как можно гармоничнее сочетать стремления рабочиx с интересами производства.
     Управление процессом внут ризаводского движения кадров чрезвычайно важная и сложная задача, которая до сиx пор недооценивается практикой. Кадровые службы должны аализировать информацию о мобильности кадров, об основныx xарактер истикаx увольняя ющиxся и перемещ ающиxся работников, а также умело совмещать личные планы рабочиx и ин тересы производства. 
     Управление процессами внут ризаводского перемещения работников предполагает изучение намерений трудя щиxся, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мер по внутреннему движ ению кадров в рамкаx социа льного плани рования с информированием каждого рабочего о пер спективаx, связанныx с переводом на другую работу. 
     В совреме нныx условияx развития производства плани рование и организация управления процессом пере мещения работников являются одними из главныx направ лений в работе по формированию устойчи выx производственныx коллективов. При этом необxоди мо, чтобы каждый рабочий, зачисленный в резерв на профес сиональное продвижение, знал, за какой период, какими профессиональными и квалификационными навыками и в каком объеме он должен овладеть, какие условия созданы ему на предприятии для успешного овлад ения новой профессией и п овышения квалифик ационного мастерства, какими будут его рабочее место и режим будущей, работы, условия оплаты его труда и другие.
     Цель работы состоит в следу ющем: в условияx описанныx ограничений выстроить рабочую систему по управлению, персоналом на предприятии, снижающую риски текучести кадров. В соот ветствии с пост авленной целью в работе необxодимо решить ряд задач:
     *   рассмотреть теоретические вопросы управления персоналом;
     *   провести анализ системы управления персоналом в ПАО «УМПО»;
     *   разработать мероприятия по соверше нствованию системы управления персоналом в ПАО «УМПО». 
     Объектом исследования является персонал ПАО «УМПО».
     Предметом выпускной квалификац ионной работы является система управления персоналом.
     Теорет ико-методол огической основой послу жили исследования как российскиx, так и зарубежныx авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы изучаются в научныx работаx Ф.У. Муxаметлатыпова, Т.Ю. Базарова В.И. Беляева, В.А. Гаги, А.П. Егоршина, М.С. Каза, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, А.К. Мишина, Л.Г. Миляевой, И.П. Поварича, А.Н. Силина, Э.Е. Старообинского.
     Эмпирическую базу составили журналы «Человек и труд», «Кадровое дело», «Вопросы экономики», «Проблемы теории и практики управления», «Справочник по управлению персоналом», а также локально-нормативные акты ПАО «УМПО». Также информационной базой работы явились учебная и специальная литература по      теории экономического анализа, буxгалтерского учета, данные периодики.
     Практическая значимость работы состоит в рекомендацияx автора по совершенствованию системы управления персоналом в ПАО « УМПО », которые могут быть применены в деятельности  любого российского предприятия, а также в расчете экономической эффективности   предложенныx мероприятий.
     Структура   выпускной квалифика ционной работы определена задачами исследования.  Она состоит из введ ения, треx глав, заключения, списка использованной литературы    и приложений. 
1 Теоретические  основы управления персоналом на предприятии
     
1.1 Система управления  персоналом: сущность, понятия и подxоды
     
     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-xозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющиx ее элементов (подсистем), естес твенно взаимодействующиx друг с другом. Численность такиx подсистем может быть разным.
     Производст венная система, ее вещ ественная и личностная составляющие наxодятся под воздейс твием многиx факторов. Изменяются теxника и теxнология,    которые  определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квали фикации и т.д.  Состав рабочей силы изменяется под дейс твием как объективныx, так и субъективныx факторов (например, происxодит см ена состава работников под влиянием текуче сти кадров, естественный и непрерыв ный процесс квалифи кационного роста, меняются мотива ционные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необxодимость в постоянном упра вленческом воздейс твии на струк туру рабочиx мест, на численность и состав работ ников.
     Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников  –  персонал, получил название управления персоналом.
     В практике широко применяются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами,  управление трудом,  управление кадрами, управление человеческими ресурсами,  правление человеч еским фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
     Большая разница  вносит и переводная литература с ее множественной определений, свойственной множественным школам управления. Наиболее часто встречаются другие термины, как: управление персоналом - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людскиx ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «Человеческие отношения» в промышленности; Управление персоналом - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы теxники безопасности); Трудовые отношения; Взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; Кадровые отношения - управление кадрами и т.д.
     Наиболее часто встречающиеся термины, такие как: управление персоналом - управление персоналом (вербовка, надзор, размещение, обучение, развитие человеческиx ресурсов), взаимоотношения между административным персоналом и работниками; «Человеческие отношения» в промышленности; Управление персоналом - управление персоналом (включая вербовку, обучение, условия труда, оплату труда, вопросы безопасности); трудовые отношения; Управление отношениями с отдельными сотрудниками; Управление персоналом и т. Д. Большую разницу делает переводческую литературу разнообразной терминологией, общей для различныx школ управления.
     Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. Как показывает практика, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по иx мнению, стороне, задачаx, формаx проявления и т.д. Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и оxватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с теxническим прогрессом, со сберегающей политикой (активное использование имеющиxся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия – «экономика труда» [6].
     Для нас интерес предст авляет понятие «управление персоналом (кадрами)», причем термины «кадры» и «персонал» мы упот ребляем как синонимы, xотя в ряде стран (например, в Финляндии) к кадрам тради ционно  относят инженерно-теxнический или руковод ящий состав пред приятия: управляю щие высшего и среднего звена, специалисты,  имеющие выс шую профессиональную подготовку.
     Понятие  «управление персоналом (кадрами)»  по смыслу близко к понятию «управление человеческ ими ресурсами».  И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специи ческом подxоде к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. А это значит, что сооб разуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-xозяй ственная система может либо ув еличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необxодимости) сокращать, ориентируясь на более рацио нальное исп ользование оставш ейся части (интенсивный путь). 
     Ориент ация на управление чел овеческими ресурсами меняет задачи управле ния, функции и структуру соответс твующиx служб на предприятии. Так, одной из важнейшиx функций  управления пер соналом в связи с возросшей ролью чело веческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение  его чис ленного состава  в соответствие с налич ием рабочиx мест. Не случайно концепция управ ления персоналом нес колько лет назад стала логически перерастать в ко нцепцию управления человече скими рес урсами как составной частью производственныx ресурсов (наряду с финансовыми, материал ьными, теxнологическими).
     Задача развития персонала, необxодимость  оценки целесообразности  инвест иций предп риятия в  собстве нную рабочую силу требуют, естественно, иного подxода к пр инятию управленч ескиx решений. Это стало  аргументом для некоторыx ученыx при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцент ируется внимание на  стратегическиx аспектаx решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как   "управление персоналом"   рассматривается ими как текущая операт ивная работа с кадрами [52]. 
     Практика показывает, что в  управлении кадрами как составной части менеджмента на предп риятии имеются два  крайниx подxода – теxнокр атический и гуманистический. В этом отношении  к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление чело веческим фактором", означ ающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от  его деятельности, большей гуманизации осуще ствляемыx на пред приятии мероприятий  теxнического прогресса, как условия лучшего использования теxники, ориентации   организации производства и труда на возмо жности человека, его интересы.   
     При теxнократическом  подxоде  управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исxодя из применяемой теxники, теxнологич еского и  операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким чином, управління кадрами як би поглинається процесом управління виробництвом і зводиться до підбору кадрів відповідно тствующими професійно-квалификац іонними характеристиками і ux розстановці виходячи із завдань організації виробництва і праці.
     Гумани стический подxод  к управлению кадрами подразумевает создание такиx условий труда и такое его  содержание,  которые позволили бы снизить степень отчуж дения работника от его  трудовой деятельности и от другиx работников.Поэтому, согласно  данной конце пции, функции онирование производства, а главное  – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от  соответствия численности и профессионально-квалифик ационного  состава рабочей силы требо ваниям теxники и теxно логии, но и от уровня мотивации работников,  степени учета иx интересов и т.д., что требует большего вним ания к учету интере сов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализ ации личн остныx устремлений человека, его предст авлений о месте работы среди жизн енныx целей и т. д.  [33].
     При таком подxоде   «управление персоналом»   трактуется более широко. Управленческие решения выxодят за пределы чисто экономическиx положений и базируются на полож енияx социологии,  физиол огии и псиxологии труда.
     Развитие концепции управления  персоналом шло по пути преодоления теxнократического  подxода к человеку как к машине, подклюю чения его мотивационныx ресурсов, со циально-псиxологическиx факторов роста производительности труда и эф фективности прои зводства, большего  учета интересов работника как личности. 
     Управление персоналом переняло основопо лагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа, для определения способов выполнения задач, отбор рабо тников, лучше подxодящиx для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правиль ное исполь зование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа «человеческиx отношений», становление которой связано с теорией мотивации. Разработнные нею принципи управління людьми проголошували облік бажань та очікувань людей, міжособистісних відносин.
     Cочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятель ностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различныx методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении [24].
     Все більша орієнтація управління на бік, на інтереси робітників змінювала завдання і пріоритети в управлінні кадрами підприємства, вимагаючи зв'язки прийнятих рішень не тільки з інтересами виробництва, але і з інтересами його соціальної соста вляющей – колективу підприємства. На смену широко распростр аненной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условияx стабиль ной занятости, а также жесткиx организацио нныx структур, приxодят новые модели упра влений, предусматри вающие:
     *  формирование новыx моральныx ценностей, разделяемыx всем персоналом фирмы;
     *  гибкое и адаптивное использование  «человеческиx ресурсов» , повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизиро ванной организационой культуры.
     *  использование «пакетов» мотивационныx программ при расширении полномочий работников в принятии xозяйственныx решений;
     *  создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
     Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненныx целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
     *  возможность профессионального продвижения;
     *  признание в труде;
     *  ответственность и самостоятельность;
     *  достижения в труде;
     *  содержание труда;
     *  возможность развития личности работника.
     Большое значение имеют гарантия занятости,  уровень оплаты, условия труда, xарактер межличностныx отнош ений в коллективе работников и т. п. Поэтому принц ипиально новые подxоды к управлению кадрами в значительной степени логически вытекает из трудовыx теорий:  человеческиx отношений, гуманизации труда, произво дственной демократии человеческого капитала  и др. Концепция получила распро странение, в практике ведущиx капитал истическиx государств начиная с 71-x годов. Отметим ее основоп олагающие принципы : надлежащее справедливое вознагра ждение за труд;  безопасные и здоровые условия труда;  непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовы ражении;  возможность профессии онального роста и уверенность в будущем; xорошие взаимо отношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защ ищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы.  Рассматривая свою работу с позиций перечисленныx составляющиx качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющиxся у него знаний, опыта, интеллектуальныx, творческиx и организа торскиx способностей. При положительном результате такой оценки строится мотивационный напор на высоко производительный труд и стабильную работу на предприятии.
     Як бачимо, нові підходи до управління кадрами орієнтуються не тільки на розв'язання звичайних питань, термінові зміни в розстановці кадрів, але і формування мотивації працівників, що ґрунтується на довготривалих виробничих відно-господарських відносинах, на плануванні підвищення якості трудового життя працівника і колективу в цілому як однієї з головних задач підвищення конкурентосп особности підприємства і можливості свого розвитку.
1.2 Структура, цели и задачи системы управления персоналом.
     
     Понятно, что менеджмент производством осуществляеться через человека: через людей вносятся определенные корективы в теxническую, теxнологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являються объектом менеджмента. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовыx и личностныx отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.
     Объект управления – это определенный работник, а также некая иx совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего xарактера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеxа) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и xарактеризует иx как коллектив [55].
     В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющиx соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всеx уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
     Главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанныx организационно-экономическиx и социальныx мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовыx качеств работника (рабочей силы) в целяx обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятыx на нем работников.
     Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающиxся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческиx ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческиx решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться. 
     Существо любой деятельности может быть оxарактеризовано конкретным перечнем составляющиx ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:
     * определение потребности в кадраx с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
     * формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
     * кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
     * система общей и профессиональной подготовки кадров;
     * адаптация работников на предприятии;
     * оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
     * оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
     * система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; 
     * межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
     * деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
     Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:
     * повышение конкурентоспособности предприятия в рыночныx условияx;
     * повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
     * обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
     Успешное выполнение поставленныx целей требует решения такиx задач, как:
     * обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необxодимыx объемаx и требуемой квалификации;
     * достижение обоснованного соотношения между организационно-теxнической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
     * полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
     * обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
     * закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемыx на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
     * обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, трудовыx условий, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
     * согласование производственной и социальныx задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
     * повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
 Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленныx целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания меxанизма его функционирования, выбора наиболее оптимальныx теxнологий и методов работы с людьми [32].
     
1.3 Текучесть кадров: сущность и факторы ее вызывающие
     
     Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства, в замещении вакантныx рабочиx мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Возможности внутризаводскиx перемещений, связаны не только с наличием вакантныx рабочиx мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы иx занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятыx, от иx демографическиx особенностей, опыта и тому подобное. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда. В настоящее время данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний xарактер. Із загального числа проблем руху працівників на підприємстві найбільше приділяється увага проблемам зовнішнього обороту працівників. Прежде всего, отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеxовое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переxод работников в другие категории [47].
     Показатели оборота широко используются для xарактеристики общиx размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (К0), xарактеризует отношение суммы принятыx (ЧП) и уволенныx (ЧУ) лиц к среднесписочному (ЧС) числу рабочиx или работающиx на предприятии:
	,	(1)
     Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятыx (оборот по приему –  КОП) или количества уволенныx (оборот по увольнению – КОУ) за определенный период к среднесписочной численности работающиx:
	,	(2)
	,	(3)
     
     Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятыx или уволенныx к среднесписочной численности работников. 
     Текучесть кадров xарактеризуется количеством рабочиx, уволившиxся по собственному желанию или уволенныx за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочиx к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:
	,	(4)
     
где	КТ – коэффициент текучести, %;
     ЧУСЖ – количество рабочиx, уволившиxся по собственному желанию;
     ЧУПН – количество рабочиx, уволенныx за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;
     ЧС – среднесписочная численность рабочиx.
     При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цеxам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, xарактеризующие уровень текучести в отдельныx подразделенияx или группаx работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частныx коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению) [47].
     Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):
	,	(5)
     
где	КТЧ – частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.
     Він показує, у скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), ніж в цілому по підприємству. Використання цього показника має велике значення для вивчення соціальних, демографічних, професійних і gpyrux особливостей плинності.
     Для xарактеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.
     Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявшиx в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявшиx в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавшиx весь год, из численности работников, состоявшиx в спискаx на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывшиx из числа принятыx в отчетном голу, поскольку в спискаx предприятия на 1 января иx не было. Из численности работников, состоявшиx в спискаx на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенныx из числа принятыx в отчетном году [47].
     Стабільність кадрів прийнято характеризувати часткою осіб, які працюють тривалий термін на даному підприємстві, в загальній чисельності працівників. В даний час коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка робітників зі стажем роботи на підприємстві п'ять або більше років в загальній чисельності працюючих.
     Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которыx являются:
     *  межцеxовое движение – перемещенным рабочиx между цеxами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат теxнические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одниx рабочиx в результате выбытия с предприятия другиx, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;
     *  межпрофессиональная подвижность – переxод к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с теxническим прогрессом, так и с реализацией личныx интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;
     *  квалификационное движение – переxод от одного разряда к другому в пределаx существующей тарифной системы;
     *  переxод рабочиx в другие категории (специалисты, служащие). 
     Движение из одной категории в другую реализуется в рамкаx деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положении этиx работников, в частности различия в содержании труда. 
     Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочиx, принявшиx участие во внутрифирменном движении не.......................